近年來，隨著產(chǎn)業(yè)地產(chǎn)的轉(zhuǎn)型升級，整個行業(yè)對于人才的要求也提出了新的訴求。過去的人力資源結(jié)構(gòu)和思維方式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)階段產(chǎn)業(yè)地產(chǎn)發(fā)展的需求，新的戰(zhàn)略目標(biāo)和人才價(jià)值的不匹配，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)效能達(dá)不到?jīng)Q策層的核心訴求，進(jìn)而影響了產(chǎn)業(yè)布局和企業(yè)轉(zhuǎn)型。因此，有必要就產(chǎn)業(yè)地產(chǎn)HR的話題進(jìn)行深度探討。

產(chǎn)業(yè)地產(chǎn)HR，分為戰(zhàn)略伙伴、變革先鋒、行政專家（人力資源專業(yè)者）、員工衛(wèi)士四種角色，通常老板都希望我們成為戰(zhàn)略伙伴。僅僅有專業(yè)價(jià)值已經(jīng)不能滿足現(xiàn)階段市場變化的訴求。

很多產(chǎn)業(yè)園區(qū)運(yùn)營商都在做人才發(fā)展，人才發(fā)展不是短期能夠達(dá)成的。這些人才屬于企業(yè)當(dāng)下還是未來？如果說屬于未來，我們不知道企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，如何知道企業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)或引進(jìn)哪方面的人才，又如何知道哪些業(yè)務(wù)是未來的發(fā)展重點(diǎn)？

如果我們做的僅僅是跟隨過去的工作，那便出現(xiàn)了更要命的問題。只是在需要的時(shí)候去市場上獵人才，這樣不僅提高了組織的用人成本，而且新人能否適應(yīng)企業(yè)也是個重要問題。新老員工間到底如何平衡？這是產(chǎn)業(yè)地產(chǎn)HR經(jīng)常困惑的問題。

成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，并不是要求老板重視你，而是你要關(guān)注老板即產(chǎn)業(yè)園區(qū)運(yùn)營發(fā)展的需求，這時(shí)候老板的思維也要跟上市場的需求，當(dāng)老板的戰(zhàn)略滿足市場的訴求，這時(shí)候老板就是你真正的客戶。抓住了老板的需求，你就會實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。反之，則要認(rèn)清楚到底滿足誰的需求是第一位的，老板的？市場的？還是客戶的？

現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)園區(qū)模式、產(chǎn)業(yè)層級的戰(zhàn)略定位時(shí)刻在變化，再加上中國當(dāng)前的社會經(jīng)濟(jì)背景，以及互聯(lián)網(wǎng)+，你不想變都不可能。

產(chǎn)業(yè)園區(qū)的商業(yè)模式、盈利模式、戰(zhàn)略定位如果不變則無法跟上新產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境企業(yè)產(chǎn)業(yè)層級的創(chuàng)新與升級。于是乎，我們開始主動思變。在這個時(shí)候產(chǎn)業(yè)地產(chǎn)的HR難道還是坐等嗎？領(lǐng)導(dǎo)的思維和公司的發(fā)展都發(fā)生變化的時(shí)候，難道我們不考慮組織機(jī)構(gòu)如何扁平化配套、組織流程如何簡化跟進(jìn)、人員能力如何發(fā)展，還只是盲目的跟從嗎？

如果我是老板，我會堅(jiān)決說NO！因?yàn)闀r(shí)代告訴我們，要想有價(jià)值，你首先要思變、擅變，并主動變，這才是王道。

產(chǎn)業(yè)地產(chǎn)的HR從業(yè)者，首先要關(guān)注人，關(guān)注人就是關(guān)注人性，要懂得如何激發(fā)員工的潛能、抑制人性的弱點(diǎn)，通過激勵、績效等手段達(dá)成這些目的。其次要關(guān)注員工工作和成長的環(huán)境，做員工和管理者之間的潤滑劑。這樣員工和老板的利益才能平衡，即勞資雙方的平衡。我們成為員工的衛(wèi)士，不是幫助員工和老板去打架，而是關(guān)注他們之間的利益平衡點(diǎn)，做到彼此間的理解、信任，幫助企業(yè)打造最佳雇主、創(chuàng)造共贏共享的發(fā)展環(huán)境。

最后一個角色也是目前我們大多數(shù)產(chǎn)業(yè)地產(chǎn)HR從業(yè)者的角色，行政專家，即人力資源專業(yè)者。也許HR從業(yè)者會認(rèn)為這是一個專業(yè)崗，其實(shí)這個崗位進(jìn)入門檻不高，但做好不容易，類似大學(xué)里的在職研究生班，入學(xué)很容易，但是拿到學(xué)位證要下很大功夫。

在HR這個行業(yè)，很多同行離開了這個職業(yè)，離開的原因，有的說做HR看不到價(jià)值，十年如一日的工作，沒有成就感，不如去做營銷，拿了大的訂單很爽。也有的朋友說，HR從業(yè)者是個累活，得罪人的活，很勞心、還得不到業(yè)務(wù)部門的理解。

而我認(rèn)為產(chǎn)業(yè)地產(chǎn)HR的職業(yè)，是一個讓人煩但不厭的工作，因?yàn)槟忝刻熳龅氖滤坪踔貥?，但其?shí)從來都不一樣，因?yàn)榄h(huán)境、人、心情都會產(chǎn)生變化。我們愿意給自己正名，告訴我們是最棒的，我們是專業(yè)的，但是這些聲音似乎顯得蒼白無力。是因?yàn)槲覀兺藢I(yè)是做給誰的，不能幫助老板、業(yè)務(wù)部門、員工解決問題的專業(yè)都是廢紙。當(dāng)然沒有專業(yè)更不行，就像開車沒有駕照，無法上路。

這就是產(chǎn)業(yè)地產(chǎn)HR的四個角色，這幾個角色缺一不可，否則無法在組織中真正達(dá)成有價(jià)值的目標(biāo)。

目前大家比較推崇的人力資源管理模式，分為三大領(lǐng)域，一是專家中心、二是共享服務(wù)中心、三是業(yè)務(wù)伙伴（HRBP），也稱為三駕馬車。

這三者各有側(cè)重，專家中心就如同咨詢機(jī)構(gòu)，每個人都是人力資源模塊專家，他們根據(jù)業(yè)務(wù)需要做出專業(yè)落地方案。共享服務(wù)中心就如同服務(wù)中心，凡是能夠通過資源整合、提升組織效率的事宜，均由這個部門負(fù)責(zé)。最后HRBP是連接人力資源與業(yè)務(wù)部門的關(guān)鍵紐帶，必須要讀懂產(chǎn)業(yè)園區(qū)全鏈條的業(yè)務(wù)，同時(shí)了解人力資源各個模塊，起到橋梁的作用。

目前產(chǎn)業(yè)園區(qū)的運(yùn)營模式處在新舊模式轉(zhuǎn)換的背景下，產(chǎn)業(yè)園區(qū)的HR們，要想讓自己有尊嚴(yán)、有價(jià)值，就不能再沉睡了。

在新趨勢下，你是聽市場的、聽客戶的，還是聽老板的？是值得我們思考的課題。